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欲しい人材を逃さない採用の教科書

業績に貢献できる新卒者の募集・選考・面接・内定のしかた

欲しい人材を逃さない採用の教科書

新入社員を採用するのは企業を成長させるため。自社の業績に貢献できる人材を集め、見極め、内定辞退を防止する採用活動の進め方

著者 中尾 ゆうすけ
ジャンル ビジネス書 > 経営・戦略
ビジネス書 > 社員教育・育成
ビジネス書 > 管理者・リーダー
キャリア別おすすめ > キャリアを積んだ上級職の方へ
立ち読みPDFあります
出版年月日 2011/01/11
ISBN 9784769610410
判型・ページ数 4-6変・224ページ
定価 本体1,500円+税
在庫 在庫あり
 

目次

 まえがき

第1章 すべては採用計画を立てることから始まる

 人材を採用するとはどういうことか
 採用担当者として目指すべき人材像
 「若手社員の声が聞きたい」という学生の声は本心か
 採用業務の人手不足をいかにクリアするか
 採用人数は経営計画に基づいて決める
 職種別採用が志望動機を高め離職率を低減させる
 選考方法に決まりはない
 「これだけは外せない」人材要件を明確にする
 求める人材要件は職種ごとに違うはず
 どういう方法で学生に告知をするか
 ナビの掲載内容で自社への志望動機を高める
 学生は採用担当者にこんな情報を求めている
 採用専用のWEBサイトで学生にアピールする
 かたちに残る冊子媒体で学生にアピールする
 映像媒体で「リアルな仕事内容」を印象づける

第2章 まずは良い人材を見つけるための母集団を形成する

 母集団形成は数値目標を持って取り組む
 学生と企業の最初の接点「ナビ」でしっかりつかむ
 学生に読んでもらえるダイレクトメールの送り方
 合同説明会では1日で100人以上の学生とコンタクトできる
 ブースに学生を呼び込む方法
 学生をブースに呼び込む声のかけ方
 合同説明会では「学生の印象に残す」ことに注力する
 企業が学生を選ぶのと同様に学生も企業を選んでいる
 会社説明会への社内協力体制をつくる
 良い人材だけが選考に進んでくれるようにする
 企業が望んでいることと学生が望んでいることは違う
 学生からの質問を想定し万全の準備をする
 採用担当者がやってはいけない暗黙のルール
 会社説明会のアンケートからさまざまな情報を得る

第3章 良い人材を見落とさない選考のしかた

 適性検査や論文は学生を会場に集めて一斉に行なう
 まずは書類選考で「基準外の人材」を見極める
 履歴書・エントリーシートで志望度の低い学生を見極める
 先入観を捨てて適性検査の結果を見る
 面接をどのような方法で行なうかを決める
 面接環境を整える
 面接を3回行なうのには意味がある
 まずは緊張をほぐす質問から面接を始める
 計画的な質問で「4つの実」を見極める
 不採用者を見極める4つのポイント
 面接の段階から人材育成は始まっている
 面接NGワードを面接官に周知徹底させる
 最終面接後の面談でさらなる動機づけをする

第4章 良い人材を逃さない内定~受諾への進め方

 自分中心になりがちな視点を変えてあげる
 学生とのあいだに信頼関係を築く
 中小企業の内定出しは先行逃げ切り型が基本
 内定から受諾までがもっとも採用担当者の力量が問われる
 内定を辞退をしてほしい学生を見極める
 受諾を迷っている学生を口説き落とす動機づけのポイント
 内定通知と承諾書で最終確認を行なう
 入社の日までモチベーションを維持するために

 あとがき

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内容説明

 

企業が新入社員を採用するのは「企業を成長させるため」。

ですから採用すべきは「自社の業績に貢献できる人材」でなくてはなりません。

では、どういう人材が「自社の業績に貢献できる」のか。

求める人材像の設定のしかたや応募者の集め方、見極め方だけでなく、内定辞退を回避する方法までを、一部上場企業の現役人事担当者が自身の経験と実績をもとに解説してくれました。

採用担当者と応募者とのあいだの信頼関係構築をベースにした、実践的新卒採用マニュアルです。

 


「前書き」「第1章 すべては採用計画を立てることから始まる」「あとがき」がまるまる読める

立ち読み版PDF配布中。

http://www.kou-shobo.co.jp/news/n1824.html


 

まえがき

 

こんにちは。中尾ゆうすけと申します。まずは、この本を手にとっていただき、ひと言御礼を申し上げます。ありがとうございます。

タイトルを見て手に取っていただいたことと思いますので、きっとあなたは企業で人材採用という仕事をされている、もしくはこれからするのだと思います。それを前提に、ひとつの質問をしたいと思います。

 

あなたの会社の人材採用は、うまくいっているでしょうか?

 

うまくいっていない方は、きっとたくさんの悩みをお持ちでしょう。

「うまくいっている企業は、どうしてうまくいっているのだろう?」

そんなことを誰もが一度は考えたことがあると思います。

 

私自身、初めて採用担当者として学生を採用する立場になったときは、右も左もわからず、手探り状態で採用活動を行なったことを思い出します。いろいろなセミナーに足を運んで、他社の採用担当者からなんとかノウハウを引き出そうとしましたが、ほとんど教えてもらうことはできませんでした。

 

どこの企業も人材採用については必死です。うまくいっている企業も、そう簡単にノウハウを教えてはくれません。だったら、自分で失敗を繰り返し試行錯誤し、何年もかけてうまくいく方法を見つけ出すしかありません。

そして私は結局、急がば回れと、大変な大回りをしてきました。それはとてもとても大変なことです。うまくいくまでの何年かは苦しい日々が続くのです。

 

しかし私は、うまくいっていないというあなたに、あえて「おめでとうございます!」という言葉を贈りたいと思います。なぜなら、なにかの縁でこの本を手にしたあなたは、私が何年もかかって手に入れてきたノウハウを、次の採用活動から活かすことができるからです。

 

そして、わが社の人材採用はうまくいっているという方にも、いま一度うかがいます。

「本当に、うまくいっていますか?」

ためしに、次の項目について考えてみてください。

 

(1)入社した社員が、すぐに退職してしまう・

(2)入社した社員が、やる気に満ちた仕事をできず、充実した生活も送っていない。

(3)入社した社員が、会社の理念や方針に共感せず、同じ方向を向いていない。

(4)入社した社員が、愚痴ばかりいっている。

(5)入社した社員が、自立せず、戦力とならず、会社の成長に貢献しない。

 

もし1つでも「はい」に該当するものがあれば黄色信号、3つ以上あるようなら赤信号です。あなたの採用活動は、もしかしたら「うまくいっている」とはいえないかもしれません。

 

この5つの項目は一見、採用活動とはまったく関係ないと思うかもしれません。しかし、採用担当者がもしそのように思うのであれば、考え方を根本的に変える必要があります。

なぜなら、人材採用とは企業経営において非常に重要な意味を持つものだからです。

 

とにかく誰でもよいから採用して、目標人数さえクリアすれば「うまくいっている」わけではありません。そうして採用した結果は、早期離職をしてしまう、やる気が起こらず仕事に集中できない、会社の方向性に共感できず成果が上がらない、ネガティブな意見ばかりで前に進めない、何年経っても成長せず自立できない……などなど、先ほどの項目どおりの影響がでてきてしまいます。

 

人材採用の本当の目的は、企業の成長にあります。ところが、いつのまにか不足人員を確保することが目的になってしまっている採用担当者が非常に多いと感じます。

 

人材採用に限らず、あらゆる仕事において共通していえることは、「目的なくして成果なし」ということです。目的がない(またはぶれている)なかでどんなにたくさんのノウハウを駆使しても、向いている方向が違えば、ゴールにはたどり着きません。

 

そこで、私からのお願いです。たったいまから、あなたの人材採用の目的を、「人材不足を補う」から、「業績に貢献できる社員を採用し、自社を発展成長させる」へと変えてください。そして、その目的を理解したうえで、第1章に進んでいきましょう。そうすればきっと、あなたの採用活動はうまくいき、会社の成長へとつながっていくことでしょう。

 

ただし、ひとつだけ注意点があります。この本を読んだだけで、すぐにあなたの採用がうまくいくわけではありません。ここに書かれたことをヒントに、あなた自身が努力しなければならないということを忘れないでください。

 

ここに書かれている人材採用にかかわるノウハウは、簡単なものもありますが、大変なこともあります。でも結局は一生懸命努力したことしか結果にはつながらないという、きわめて当たり前のことをあらためて念頭に入れて、読み進んでいただきたいと思います。

 

なお、ここでは新卒の採用をメインにお話をしていきますが、中途採用にも応用できることはたくさんあります。ぜひ「中途採用の場合はどのように活かせるか?」という視点もときどき入れながら読んでみてください。

 

それでは第1章に進んでいきましょう!

 

 

 

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