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【リーダー・上司の】「最高のチーム」をつくるシンプルな仕掛け

やる気に火をつけ行動する集団に変える47の秘訣

【リーダー・上司の】「最高のチーム」をつくるシンプルな仕掛け

2007TSCでグランプリに輝いたツタヤ・フランチャイズ店のカリスマ・マネジャーが、チームビルディングの秘訣を明かす!

著者 黒岩 禅
ジャンル ビジネス書 > ビジネスノウハウ > 人を動かす
ビジネス書 > 社員教育・育成
ビジネス書 > 管理者・リーダー
キャリア別おすすめ > 働き盛りの中堅・中間管理職の方へ
立ち読みPDFあります
出版年月日 2009/06/12
ISBN 9784769610045
判型・ページ数 4-6変・224ページ
定価 本体1,400円+税
在庫 在庫僅少
 

目次

はじめに

序章 「最高のチーム」はいかにして生まれたか

1 「死ぬ気で働け!」ではなく「死ぬまで働け!」
2 この業界で一番になることが俺の存在理由だ!
3 抜群の実績を上げたのに、なぜ認めてくれない!
4 アルバイトの9割は辞め、店長までもがまさかの退職!
5 念願の「業界で一番」を達成! …のはずだったが…
6 歓喜の日となるはずが「上司として最悪の日」に
7 「北風のマネジメント」でなくとも成果はつくれる!
8 本当に嬉しいときは泣くことしかできない!

第1章 関心を持つ

1 名前をちゃんと書いてくれる人とは仲良くなれる気がします
   ― 部下のフルネームを漢字で書けるようにする
2 感謝の「はがき」を最初に読むのは、実は奥さん
   ― 部下への感謝の気持ちを「はがき」にしたためる
3 1行でもいい! 態度に示さない関心は無関心と同じ
   ― 部下がレポートを提出したら必ず返事を書く
4 見方や解釈を変えてどんな部下も本気で好きになる
   ― 嫌いな部下の好きなところを100個書き出してみる
5 「頑張っている部下」として接するから「頑張る部下」になる
   ― 部下の長所がわからなければ本人とまわりの人に聴く
6 部下に費やす時間をひねり出すことが上司の仕事
   ― 「待ち時間」を「持ち時間」に変えて時間を生む

第2章 話を聞く、伝える

7 「ほかになんかある?」はモヤモヤを引き出す魔法の言葉
   ― 「ホウ・レン・ソウ」がほしければ上司からアクションを起こす
8 「部下の勘違い」と責めれば「上司の指示が悪い」と考えるもの
   ― いま指示したことを、すぐにその場で教えてもらう
9 「キミはどうしたいの?」で手柄を立てさせヒーローにする
   ― 意見を求められたら、まず部下に意見を聞いてみる
10 部下からの報告は耳で聞くのではなく口で聞く
   ― 「それはどこに書いてあったの?」と事実を確認する
11 「どうして?」は過去を責め「どうしたら?」は未来を変える
   ― 部下のやる気を引き出すには質問の仕方を少し変えてみる
12 「店長に相談したくありません!」はなぜ起きたのか
   ― どんな相談であっても必ず感謝で応えることから始める

第3章 価値観を合わせる

13 「整理整頓」と聞いてチーム全員同じことができますか
   ― 仕事をはかどらせる道具として「言葉」を輝かせる
14 「共通言語」を道具として使いこなせば価値観が合ってくる
   ― つねに携帯・掲示し、いつでも声に出して読んでもらう
15 経営理念は立派でも、それを知らない社員が大半
   ― チームの方針は繰り返し口にする仕組みをつくって定着させる
16 失敗そのものではなく方針を守れないことが一番の問題
   ― 価値観を合わせる最大のチャンス「叱るとき」を逃さない
17 感極まって泣き出したのは素直な気持ちで聞けたから
   ― 価値観を合わせるためにチームで学ぶ勉強会を始める

第4章 仕事を教える

18 雑巾が黒くなるのは、黒くなるものだと思っているから
   ― 部下を成長させたければ成長する力があると信じて接する
19 教えたことと部下が理解したことは見事なまでに一致しない
   ― 教えるということは、何度も部下に質問し説明してもらうこと
20 勉強会の社内講師には一番わかっていない社員を指名する
   ― 学ばせたかったら、「教える」機会を数多く与える
21 「うまくやれ!」と言われてできれば苦労はしない
   ― 上司は評論家にならずに具体的に指導し具体的に気づかせる
22 部下は上司の権限で動いても、その権限についてくるわけでない
   ― 上司の行動や姿勢が最高のチームをつくる「共感」を生み出す
23 「自分はできている」はずの部下は口頭での注意をうとんじる
   ― 「自分自身に気づかせる」仕組みをつくる

第5章 失敗を活かす

24 「失敗」の反対は「成功」ではなく「何もしないこと」
   ― 同じ失敗を防ぐためのチェックリスト「失敗ノート」をつくる
25 食べたことがない料理の味はわからないのだから注文してみよう
   ― 小さな試みなら「考えてからやる」ではなく「やってから考える」
26 「うちの部下は言わないとやらない」のまま放っておかない
   ― 部下の失敗や欠点を認めた上でオーダーメイドの対応をする
27 「褒める」も「叱る」も「誰に言われたか」で天地の差
   ― 褒める代わりに「感謝」、叱る代わりに「確認」をする
28 部下が悪いから叱るのか、自分が気に入らないから叱るのか
   ― 部下を納得させるには、事前に叱る基準を明確にしてから叱る
29 わかっていることを指摘され「いまやろうと思ってたのに…」
   ― 失敗の原因がわかっているようなら、まずは部下の気持ちから聞く

第6章 結果を評価する

30 評価とは過去を計るものではなく未来の地図をつくること
   ― やる気を維持させるために評価の基準を明確に示す
31 がっかりはしても不満には思わない理由とは
   ― どこを改善し何を頑張ったら評価が上がるのかを頻繁に伝える
32 上司は「社会性」と「協調性」がある部下を優秀と考えがち
   ― 誰が優秀なのかを部下が評価する「衆目評価」を導入する
33 予定さえ知らせておけば、あとは自発的にやってくれる
   ― チェックは「抜き打ち」ではなく「予定を知らせて」行なう
34 精神的な部分だけを改善しようとしても結果は出ない
   ― 評価は「ひと」ではなく「こと」を基準に考える
35 ルールを勝手に変えたら安心して仕事はできない
   ― チームのルールは周知させ、それに基づき評価を行なう

第7章 上司力を高める

36 信頼とは机の大小ではなくどれだけスペースに余裕があるかだ
   ― 「心の余裕」のなさに気づくために深呼吸して空を見上げる
37 上司の最終的な役割は「部下を元気にする」こと
   ― ネガティブな言葉を振り払い、元気の出る言葉を意図的に使う
38 チームとして成果を出せば、やりたいことがやれるようになる
   ― 「社長の勉強」をしてトップの方針を腑に落ちるように伝える
39 自分よりもはるかに優れたものを、自分のまわりに集めた男が眠る
   ― 弱みにではなく強みにフォーカスして部下に頼る
40 部下に教えられてはじめて本当の上司になる
   ― ミスがあったらまず上司自身の問題として改善していく
41 いかなる場合もクレーム対応は上司の仕事と心得る
   ― 信頼を得るためには部下にかわって矢面に立つ姿勢を見せる

第8章 夢を語る

42 大きくなったらあのビルをつくっている人になる!
   ― 尊敬される上司は、仕事に明るい未来を感じさせる
43 上司が会社に夢や希望を抱いていなければチームは成立しない
   ― この会社で一緒に働く意味、価値、素晴らしさを伝える
44 上司が疲れたとき、部下はもっと疲れている
   ― 元気を出すためには、3年後、5年後、10年後の夢を語る
45 「夢がないんですけど…」と悩む部下へのアドバイスとは
   ― まず「夢を持つことを夢にする」ことをススメる
46 自分の想いが伝わってはじめて、まわりの人が協力してくれる
   ― 本気で実現したかったら何度も何度も夢を言葉にする
47 この右手が届く身近な人を1000人幸せにできる男を目指す!
   ― 自分に負けない強さを持つために「夢」を持つ

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内容説明

* 本書のリニューアル版ついに発売!
  『上司は部下のためにいる』と改題し加筆・再編集のうえ、
  著者黒岩禅の講演風景を収めたDVDを添付。
  詳しくは、『上司は部下のためにいる』紹介ページへ →コチラ

 

『「最高のチーム」をつくるシンプルな仕掛け』

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「はじめに」「もくじ」「序章 「最高のチーム」はいかにして生まれたか」

がご覧いただけます。

 

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は じ め に

--「シンプルな仕掛け」で最高のチームをつくる



こんにちは、黒岩禅です。

本書『【リーダー・上司の】「最高のチーム」をつくるシンプルな仕掛け』を手に取っていただき、感謝いたします。ありがとうございます。

「頑張ってくれたから感謝するのではない、感謝するから頑張ってくれるのです」をキャッチコピーに、全国1280店舗の代表の1店舗として挑んだツタヤ・スタッフ・カンファレンス(TSC)で、グランプリに輝くことができました。

本書は、グランプリ獲得店舗・たった2人しか認められなかった五つ星店長・従業員満足度調査1位をつくり出してきた私の、数え切れない失敗から得た「最高のチーム」をつくるためのシンプルかつ効果的な仕掛けをご紹介しています。

机上の空論ではなく、いまも現場で実施し成果を上げている内容だからこそ、自信を持ってお伝えできるものになったと思います。

内容の多くは、技術的なものではなく「方法的」なものです。つまり、技術ではなく「仕掛け」なのです。

簡単な手品のように、その仕掛けに気づいていれば誰でもできる方法ばかりです。しかし、その絶大な効果は折り紙付きです。

「死ぬまで働け!」という衝撃的なタイトルから始まる【序章】では、本書を書くに至った私のことをお話しています。

まずは、私のことを知っていただくことが、本書の理解を深めるものと確信していますので、ぜひお読みください。

本編は、以下のような構成になっています。

【第1章】
何よりも大切な部下に「関心を持つ」ことから始めます。

【第2章】
次に、コミュニケーションを図ります。「話を聞く、伝える」ための注意点や方法を紹介しています。

【第3章】
「価値観を合わせる」ことでチームを一つにまとめる手法を披露します。

【第4章】
チーム力を高めるための「仕事を教える」基本姿勢や考えを紹介します。

【第5章】
仕事には失敗がつきものです。「失敗を活かす」ことに触れています。

【第6章】
「結果を評価する」では、部下のやる気をアップさせる評価の考え方を紹介します。

【第7章】
「上司力を高める」では、部下のみならず自分自身を高める方法を示します。

【第8章】
そして最後に、上司自身が「夢を語る」ことの大切さを説きます。



本書を読み解く上で重要なキーワードがあります。

イソップ寓話の代表的な話の一つ『北風と太陽』です。

北風と太陽が、旅人のコートをどちらが早く脱がせられるかで力比べをします。北風は、びゅうびゅうと激しく風を吹きつけ、コートを力ずくではぎ取ろうとして失敗します。太陽は、ぽかぽかと暖かく照らすことで、旅人自らがコートを脱いでしまうというお話です。

上司としてのマネジメントスタイルは、大きく分けると「北風のマネジメント」と「太陽のマネジメント」の2つではないかと考えます。

『「最高のチーム」をつくるシンプルな仕掛け』は、「北風のマネジメント」と「太陽のマネジメント」のそれぞれを経験してきた、リーダー・上司歴20年余りの数え切れない失敗から生まれたものです。

また、本編でもご紹介している中小企業のカリスマ社長、小山昇氏(株式会社武蔵野)との出会い・教えがなければ、2008年3月のTSCグランプリ獲得もなかったものと思います。この場を借りて感謝申し上げます。

本書が、皆さんが想う「最高のチーム」をつくる一助になることができれば、それに勝る喜びはありません。

 

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